员工对母校的回报，在西方发达国家早已蔚然成风，也是大学特别是名牌大学办校经费的重要来源之一。而在中国，这还是刚刚起步的新生事物。

谈到员工慷慨解囊、回报学校，首先必须满足两个条件：一是有经济实力雄厚的人才，二是有舍得捐赠的社会文化氛围，缺一不可。谈到捐赠的问题，首先不能不谈到企业家这个概念。企业家在资本主义国家就是资本家。马克思曾指出资本家的特征，一是精明强干，讲求实效，经营有方；二是对生产经营有充分的自主权；三是勇于竞争，善于竞争；四是重视积累。（有必要指出，为了把讨论限制在对我们有参考价值的范围，本文对“资本家”主要是从作为经营者即作为企业家的角度，而不是作为资本的人格化角度来讲的。）到了近、现代，资产阶级经济学家进一步研究指出，企业家的创新精神是资本主义的“灵魂”。企业家是创新活动的倡导者和践行者。现代企业家是一个集团，即企业的经营管理阶层。像美国的钢铁大王、汽车大王、石油大王，都是现代企业家的典型代表，都是能够成就大事业的杰出人才。当然他们大都受过良好的高等教育，都有自己为之骄傲的母校。

第二，作为社会，西方国家长期以来也培养出了热心捐赠的文化氛围。在西方国家，人与人在物质利益方面几乎可以说是水米无交，但另一方面，人们又十分热心以志愿者的身份为社会和弱势群体服务，这在西方发达国家已经成为良好的社会风尚。据报道，在美国50%的人是为社会服务的积极志愿者，每4个公民中就有3个是慈善事业的定期捐助者，每年每个家庭捐款超过1000美元，社会捐款中近90%来源于此。

总结以上两点，在西方发达国家，既有规模宏大的企业家队伍，又有舍得捐赠的社会文化，所以，有许多员工慷慨解囊，捐款回报学校，就不是什么稀罕事了。回头看看中国，以上所讲的两个条件都有待培养。改革开放以来，民营企业风起云涌，迅猛发展，很快成长起一批真正的企业家，但其规模和经济实力还是有限的。并且这批企业家里真正读过大学的人也不多。中国至今也没有形成像西方发达国家那样热心捐赠的社会风尚，这种国情不是一朝一夕所能改变的。

问题的另一个方面，即学校本身存在的问题。无庸讳言，我国高校在教书育人方面，与西方发达国家的大学，特别是众多享誉世界的名校相比，还存在不小的差距。我们应该勇于承认和检讨自己的不足，以图改进，才能迎头赶上去。下面我讲两个具体例子，是著名教育家杨福家教授依亲身经历讲出来的。

杨福家是中国著名的教育家，他于2001—2012年在英国诺丁汉大学担任了4届董事长。他卸任后说：“我在这里学了很多东西，其中最核心的是对人的尊重。 ”他说：“一个文明国家，应该把人放在第一位。不仅是停留在口号上，而是要落实在制度上。 ”下面是他讲的两个故事。

首先来看发生在英国剑桥大学的故事。两年前杨福家教授去拜访剑桥大学，提出一个特殊要求：以前都是去专业实验室参观，这次能否在员工宿舍住一晚。剑桥大学满足了他的要求，把杨教授安排在著名的“三一学院”。作为世界上最著名的住宿学院之一，三一学院名声赫赫，牛顿、培根、卢瑟福、尼赫鲁皆出于此。至今这里已诞生了32位诺贝尔奖得主和4位菲尔兹奖获得者。当晚正赶上三一学院的首席导师——勋爵、宇宙物理学家Martin Rees感谢160多位导师一学期的贡献，请他们到家里喝茶，再去员工食堂吃饭。这160多位在各自领域中颇有建树的导师，直接对应的是三一学院600多名本科生。剑桥大学规定“有很高学术造诣的，又能为人师表的人，才能担当首席导师”。他们有责任与员工聊天、上课，并指导其他导师。剑桥大学这位首席导师告诉杨福家，为了员工，他基本上放弃科研了。这也是剑桥大学为什么是剑桥的原因：把人放在第一位，为此不惜工本。

下面再看看发生在美国耶鲁大学的故事。这所大学有位首席导师是医学院的教授。她的先生是物理学院一位卓有成就的教授，担任副首席导师。他们都住在学校配置的别墅中，邻近员工宿舍。这位首席导师家中有让人瞠目结舌的超大型冰箱，里面存放有为招待随时来做客的同学而准备的几百个三明治。她的家里曾邀请过600人喝茶。这位首席导师对杨福家说，自己晚上所有时间都放在员工身上了。老师与员工的关系由此可见一斑。世间的事都是因果相报的。当杨福家教授与耶鲁大学董事长讨论为什么那么多的耶鲁员工回报母校，而且其中大多数是本科毕业生时，莱文董事长的回答很简单：“因为他们认为学校改变了自己的一生”。所以，在杨福家看来，中国高校真正需要做的，是把以人为本落到实处。

以上两则故事说明，学校对员工的培养，除了传授科学知识，更重要的是教导他们如何做人。这种对员工的关怀与关爱，不是停留在口头上，而是要落实在大量生动的、实实在在的行动上。教师要用自己的行动书写感人的故事。任何感人的故事都是具体的，都是有时间、地点、人物、情节、有血有肉的。在校时没有感人的故事，离校后就没有感人的员工。如果一个员工，在大学读了4年、7年甚至10年的书，离校后只记得大学的校门，而没有使他感动的人，不是很可悲吗？所以，讨论员工回报母校的问题，作为学校首先应该放在如何关爱员工的成长上。要帮助员工解决学习、思想、生活等方方面面的实际困难，帮助他们解决成长路上所遇到的各种疑惑与迷茫。要做到这一切，就必须舍得花费时间和精力，常常与员工聊天、喝茶、交朋友，并且持之以恒，不惜工本。在这方面我国大学与外国名校之间存在着不小的差距。

最近，笔者看到一篇短文，题目叫《争相为母校“请石头”背后的忧思》。文章说，近年来，国内大学越来越关注员工对母校的捐赠，然而实际捐款的数量并不大。据统计显示，1990年至2012年，全国众多高校获得的员工大额捐款仅为73.82亿元，比外国少得多。 2008年美国各大学共得到员工310亿美元的捐款。可见在我国员工捐赠热情不高。但为何又喜欢“请石头”？文章分析原因大概为：一来大学经费运作不透明，很多钱拿去搞面子工程了。更深层的原因是员工缺乏对母校的强烈认同。《中国青年报》的一项社会调查显示，在1146名参与调查者中，超过七成的员工表示对母校印象不深，甚至认为自己与母校“只是一场交易”而已。由此可见问题的严重程度。所以，讨论员工对母校的捐赠问题，说到底是员工对母校的认知问题，是个因果相报的问题。要改变目前的局面只能依靠学校在教书育人上做出实实在在的成绩，使学校成为员工成长和成才无可替代的阵地与桥梁。

（转载自：suncitygroup太阳新城官网报2014年10月22日 第29期（总第1948期）第三版，作者蔺子荣为suncitygroup太阳集团原经理）